Somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro è un istituto del diritto del lavoro italiano introdotto in Italia con il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, entrato in vigore il 24 ottobre dello stesso anno, emanato in attuazione della legge Biagi.

L'istituto sostituì il rapporto di lavoro interinale introdotto dal pacchetto Treu del 1997, e si presenta come una fattispecie di rapporto di lavoro.

Evoluzione storica

La locazione di personale era un fenomeno vietato dal codice civile italiano del 1942, la successiva legge 23 ottobre 1960, n. 1369 venne emanata con lo scopo di combattere un fenomeno di sfruttamento della manodopera, il "caporalato", con il quale uno pseudo-appaltatore s'interponeva tra il vero datore e il lavoratore, in modo che il datore non dovesse assumersi le responsabilità del rapporto di lavoro.

Una disciplina del lavoro interinale nel frattempo introdotta dal governo Prodi I col pacchetto Treu nel 1997, venne abrogata dal d.lgs 10 settembre 2003, n. 276, contestualmente alla legge n. 1369/1960, introducendo e disciplinando compiutamente il nuovo istituto. Il decreto del 2003 prevedeva l'utilizzo sia a tempo determinato e non; ma la legge 24 dicembre 2007, n. 247 (legge finanziaria per l'anno 2008) la somministrazione a tempo indeterminato venne abolita e la successiva legge 23 dicembre 2009, n. 191 (legge finanziaria per l'anno 2010) ha reintrodotto la norma precedente, introducendo un nuovo caso di ammissibilità e delegando alla contrattazione aziendale la facoltà di individuarne di aggiuntive.

Analisi

Questo contratto, come definito dal d.lgs. n. 276/2003, in origine poteva anche prevedere una prestazione a tempo indeterminato da parte dell'agenzia, mentre ciò non era previsto dalla legge n. 196/1997. Le Agenzie sono autorizzate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e registrate in un albo apposito, altrimenti si realizza il fenomeno interpositorio vietato già dalla legge del 1960, nonché dal d. leg. 276/2003 e anche dalla Convenzione OIL. I lavoratori, per stipulare il contratto di somministrazione, non versano alcun corrispettivo all'Agenzia, salvo per alcune professioni particolarmente sofisticate.

La somministrazione di lavoro comporta la piena responsabilità giuridica ed economica nei confronti dei lavoratori direttamente occupati, responsabilità che il datore può "trasferire" su intermediari o interposti, sì da potersi assicurare manodopera aggiuntiva in maniera meno costosa e più flessibile: si ricorre al lavoro interinale non solo perché si può interrompere e riprendere a piacimento il rapporto di lavoro, secondo la necessità, e senza i costi per licenziare personale dipendente anche temporaneo, ma non di rado anche perché il lavoro interinale ha un costo orario decisamente più basso di quello del proprio personale dipendente. Anche se è l'agenzia a esercitare concretamente il potere organizzativo e direttivo sulle proprie risorse, se queste risorse poi svolgono le stesse mansioni e produzioni del personale dipendente in sede del committente (magari con mezzi tecnici o informatici identici), acquisiscono automaticamente il diritto a un'uguale retribuzione, in presenza del medesimo lavoro svolto.

Gli artt. 20-28 del d.lgs. 276/2003 regolamentano la materia, prevedendo il coinvolgimento di tre soggetti:

• un lavoratore (lavoratore somministrato);
• un utilizzatore, un ente pubblico o privato che necessiti di tale figura professionale;
• un somministratore, un'agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali che stipula un contratto con un lavoratore.

Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto (commerciale) di somministrazione di lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e lavoratore. In ogni caso il contratto di lavoro instaurato è tra il lavoratore e l'Agenzia per il lavoro, che per legge dovrà retribuire il lavoratore in maniera adeguata alla tipologia di contratto del soggetto utilizzatore. Nel linguaggio delle agenzie un contratto con l'azienda committente, relativa alla somministrazione di un lavoratore, è esplicato attraverso la "missione", ossia lo specifico incarico che la risorsa dovrà svolgere presso l'organizzazione utilizzatrice.

La legge individua i diversi specifici doveri datoriali, suddivisi tra agenzia di somministraizone e utilizzatore, nei confronti del lavoratore somministrato. Anche il lavoratore ha diversi e specifici doveri verso i due soggetti.

Il funzionamento

Il lavoratore, come si diceva, è legato da un rapporto lavorativo con un somministratore, un soggetto autorizzato secondo precise regole previste dalla legge, da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e definita Agenzia per il lavoro, registrata in un apposito albo. Il prestatore di lavoro, pertanto, viene richiesto, e dunque utilizzato, da un terzo soggetto detto utilizzatore, il quale, nel periodo del contratto, ne assume la direzione ed il controllo, ricevendo la prestazione nel suo diretto interesse; si può dire che, rispetto al concreto svolgimento del rapporto lavorativo, la posizione dei lavoratori somministrati è assimilabile a quella dei lavoratori assunti "direttamente" dall'utilizzatore, compresa la possibilità di applicarli allo svolgimento di un contratto di appalto o di procedere a distacco presso altre aziende.

L'utilizzatore non assume tuttavia il potere disciplinare che rimane riservato al somministratore, salvo tuttavia l'onere per il primo di comunicare a questi gli elementi che possano costituire oggetto di contestazione disciplinare. Al lavoratore devono essere garantite condizioni di base di lavoro e di occupazione complessivamente non inferiori a quella dei lavoratori pari mansione dipendenti dal soggetto utilizzatore. Inoltre, somministratore ed utilizzatore sono legati da una obbligazione in solido per la corresponsione dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali. A titolo di sanzione civile la legge prevede che il mancato rispetto di alcune disposizioni dell'istituto portano a costituire in capo all'utilizzatore un rapporto di lavoro subordinato ordinario (art. 27). Sono fatte salve le sanzioni penali previste dal D. Lgs. n. 276/2003, art. 18 ss.

Da notare che gli utilizzatori di risorse in somministrazione (aziende o enti che siano) devono registrare le missioni dei lavoratori sul Libro unico del Lavoro, come accade per i subordinati, i cocopro, gli amministratori, ecc.

Con sentenza n. 22910 del 26.10.2006, la Cassazione a Sezione Unite ha stabilito che, in presenza del divieto di intermediazione di manodopera, non sussiste una responsabilità solidale fra appaltante/committente e appaltatore (ovvero intermediario): “solo sull'appaltante (o interponente) gravano gli obblighi in materia di trattamento economico e normativo scaturenti dal rapporto di lavoro, nonché gli obblighi in materia di assicurazioni sociali, non potendosi configurare una (concorrente) responsabilità dell'appaltatore (o interposta) in virtù dell'apparenza del diritto e dell'apparente titolarità del rapporto di lavoro stante la specificità del suddetto rapporto e la rilevanza sociale degli interessi ad esso sottesi”.

Tipologie

Il contratto di somministrazione sino all'approvazione del "Protocollo Welfare" con la legge del 2007, poteva essere stipulato in due forme:

• a tempo determinato;
• a tempo indeterminato.

Il rapporto di lavoro con l'agenzia può essere a tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o parziale. Ad uno staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato) viene normalmente associato un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In caso di somministrazione a termine, il CCNL delle Agenzie per il Lavoro vigente al momento in cui si scrive, prevede che la durata massima del periodo di assegnazione presso un medesimo utilizzatore, e col medesimo contratto, non possa superare i 36 mesi (o 42 nel caso nei primi 24 mesi il periodo iniziale non sia stato prorogato più di due volte). Il numero massimo di proroghe consentite è 6, sempre in base alle regole definite nel CCNL delle Agenzie. Non sono previsti termini minimi di durata del primo periodo, né minimi o massimi delle singole proroghe (purché il rapporto nel suo complesso non superi i termini sopra menzionati).

Ciò garantisce termini di flessibilità decisamente superiori rispetto al contratto a termine diretto. Per ovvie ragioni, invece, non si può parlare né di durata né di proroghe nella somministrazione a tempo indeterminato. La somministrazione a termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo presenti presso l'utilizzatore al momento della stipula del contratto e per tutta la sua durata.

Questo il presupposto originariamente previsto dal d.lgs 276/2003 (art. 20 c.4) a cui, in questi anni, sono state portate numerose eccezioni, basate sulle condizioni soggettive del lavoratore coinvolto (in sintesi: in mobilità, percettore di ammortizzatori sociali, svantaggiati o molto svantaggiati sulla base delle norme europee) o pattizie (accordi collettivi in tal senso stipulabili anche a livello aziendale). In tutte queste ipotesi, dunque, la somministrazione a termine si definisce "acausale", nel senso che, per la sua legittimità, non è richiesto il rispetto (e la descrizione in contratto) di una specifica ragione come sopra riferita. Le novità sul punto rivestono importanza, considerata la difficoltà per le aziende di gestire contrattualmente il presupposto causale, anche di fronte alle incertezze interpretative portate dalla giurisprudenza che in questi anni si è occupata della questione. Sino all'abrogazione predetta l'Agenzia poteva stipulare contratti di "Staff leasing", ovvero di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, ma solo per la realizzazione di servizi o attività espressamente individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Questo tipo di contratto era ammesso nei seguenti casi:

• a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
• b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
• c) per la gestione, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
• d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
• e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
• f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
• g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree. Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
• h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
• i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

La reintroduzione del gennaio 2010 ha portato ad allargare anche ai contratti collettivi territoriali ed aziendali la possibilità di introdurre ulteriori attività in cui lo staff leasing può essere stipulato. Più recentemente si sono aggiunti altri due casi: i-bis) in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l'esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia. i-ter) in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratore assunti con contratto di apprendistato.

Criticità

In alcuni settori come il lavoro agricolo, si sono sollevate critiche profonde all'operato di alcune agenzie di lavoro, con la segnalazione di abusi che, come riferiscono i media, ricordano l'antico caporalato Alcuni casi di morti tra i lavoratori somministrati in agricoltura hanno sollevato la necessità di un maggior controllo sulle Agenzie di lavoro. Un altro settore critico è quello dei trasporti, clamore ha suscitato un volantino di una agenzia per il lavoro in cui ha offerto l'applicazione del contratto di lavoro di diritto romeno ad aziende di Modena.

D'altra parte il lavoro somministrato può fornirlo solo un'agenzia accreditata, utilizzando il CCNL di riferimento, con i rapporti con il lavoratore e il cliente ben documentati, all'interno di regole specifiche. Le principali agenzie del lavoro (somministrazione e selezione) sono nomi molto noti (le più grandi sono multinazionali) e con una platea di candidati e utilizzatori vastissima. Parallelamente, invece, esiste la pratica ben più critica di utilizzare - aggirando le regole - di cooperative di lavoro o servizi, i cui dipendenti - essendo soci - possono essere sfruttati, sottopagati e licenziati con molta facilità. Queste cooperative sono spesso piccolissime imprese locali, aperte da prestanome o stranieri. Mentre con la somministrazione anche l'utilizzatore deve adempiere a diversi obblighi documentati nei confronti degli addetti, con la cooperativa si risolve tutto in una normale fattura complessiva per un certo servizio generico. Le agenzie di somministrazione hanno nei falsi appalti di manodopera delle cooperative un concorrente fraudolento.

Voci correlate

• Agenzia per il lavoro
• Caporalato
• Legge Biagi
• Lavoro interinale
• Pacchetto Treu
• Staff leasing

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