Team management

La gestione del team è la capacità di un individuo o di un'organizzazione di amministrare e coordinare un gruppo di individui per svolgere un compito. La gestione del team comprende: lavoro di squadra, comunicazione, impostazione degli obiettivi e valutazioni delle prestazioni. Inoltre, la gestione del team è la capacità di identificare i problemi e risolvere i conflitti all'interno di un team. Esistono vari metodi e stili di leadership che un team manager può adottare per aumentare la produttività del personale e creare un team efficace.[1]

Elementi di una squadra sana e di successoModifica

Leadership coesaModifica

In qualsiasi team funzionale, la coesione tra i leader dei team e i decisori è vitale. Una leadership coesa significa che i team leader agiscono insieme come un'unità e prendono decisioni come team e non individualmente. Ciò garantisce che il team sarà guidato in un'unica direzione anziché molteplici. Una leadership coesa richiede ai team leader di avere forti capacità comunicative.[2]

Comunicazione effettivaModifica

Deve esserci un efficace canale di comunicazione dall'alto verso il basso della catena di comando e viceversa. Un efficace canale di comunicazione consentirà di trasferire i messaggi in modo accurato e tempestivo al destinatario previsto, accelerando così i processi decisionali e le operazioni del team. Inoltre, una comunicazione efficace aumenterà la flessibilità di un'organizzazione e la renderà meno suscettibile ai cambiamenti nell'ambiente esterno; poiché un processo decisionale più rapido consentirà alle organizzazioni un periodo di tempo più lungo per adattarsi ai cambiamenti ed eseguire piani di emergenza.[2]

Obiettivo comuneModifica

Quando i membri del team si incontrano per la prima volta, avranno tutti idee diverse, tuttavia la chiave per un team di successo è l'allineamento degli obiettivi all'interno del team. È essenziale che il caposquadra stabilisca un obiettivo comune che l'intera squadra è disposta a perseguire. In questo modo, tutti i membri del team si impegneranno per raggiungere l'obiettivo. Se non esiste un obiettivo comune, i membri del team che non sono d'accordo con l'obiettivo in questione si sentiranno riluttanti a utilizzare tutto il loro sforzo, portando al fallimento nel raggiungere l'obiettivo. In altri casi, i membri del team potrebbero dedicarsi ad altri compiti a causa della mancanza di credenza o interesse per l'obiettivo.[3]

Ruoli e responsabilità definiti del teamModifica

I ruoli mal definiti sono spesso il maggiore ostacolo per una squadra di successo.[4] Se i membri del team non sono chiari su quale sia il loro ruolo, i loro contributi al team saranno minimi, pertanto è responsabilità del leader del team definire i ruoli e le responsabilità di ciascun individuo all'interno del team e assicurarsi che il team lavori insieme come unità integrale.

In una squadra di successo, un caposquadra valuterà innanzitutto la missione della squadra per capire cosa è necessario per svolgere il compito. Quindi, identificheranno i punti di forza e di debolezza dei membri del loro team e assegneranno i ruoli di conseguenza. Infine, devono garantire che tutti i membri del team sappiano quali sono le reciproche responsabilità per evitare confusione e creare un canale di comunicazione efficace.[5]

Metodi di gestione del teamModifica

"Comando e controllo"Modifica

Il metodo "Command and Control" come approccio alla gestione della squadra si basa sul concetto di gestione militare. "Command and Control" era un sistema comunemente usato nel settore privato durante il XX secolo.[6] In questo metodo, il caposquadra ordina ai membri del loro team di completare un'attività e se si rifiutano, urlano o li puniscono fino a quando non rifiutano più e rispettano le istruzioni. Il capo squadra ha autorità assoluta e utilizza uno stile di leadership autocratico. Questo metodo di gestione del team presenta notevoli inconvenienti. In primo luogo, il morale della squadra verrà abbassato a causa del fatto che i membri della squadra vengono costantemente sminuiti dal capo squadra al minimo errore; le punizioni porteranno anche a una mancanza di fiducia nei membri del team con conseguente scarsa performance. In secondo luogo, nelle organizzazioni moderne i ruoli sono spesso specializzati, pertanto i manager richiederanno l'esperienza del dipendente, elevando il valore del dipendente. L'implementazione del metodo di gestione del team "Command and Control" comporterà un elevato tasso di turnover del personale. Inoltre, nelle grandi organizzazioni i gestori non hanno il tempo di fornire istruzioni a tutti i dipendenti e di monitorarli continuamente, ciò impedirà alle prestazioni delle organizzazioni in quanto i manager non trascorrono del tempo nelle loro responsabilità principali.[7]

"Coinvolgi e crea"Modifica

A causa delle limitazioni e dell'inefficacia di "Command and Control", i manager hanno sviluppato una strategia di gestione alternativa nota come "Engage and Create". In questo metodo i membri del team sono incoraggiati a partecipare alle discussioni e a contribuire. Inoltre, si consiglia loro di interagire con altri membri del team per creare un più forte senso di lavoro di squadra e unità. Ciò porterà ad una maggiore produttività e responsabilità di ciascun membro del team, guidando il team verso il successo.[6]

"Econ 101"Modifica

Nel metodo di gestione del team "Econ 101", il leader del team fa presumere che tutti i membri del team siano motivati dalla ricompensa sotto forma di denaro e che il modo migliore per gestire il team è fornire premi finanziari. Questo metodo di gestione del team utilizza guadagni materiali al posto della motivazione intrinseca per guidare i membri del team. Questo è simile alla teoria di Taylor sulla gestione scientifica in cui afferma che la principale forma di motivazione per i dipendenti è il denaro.[8][9] Il principale svantaggio di questo metodo è che non tiene conto di altre forme di motivazione oltre al denaro come la soddisfazione personale e l'ambizione. Inoltre, usando la ricompensa e la punizione come metodo di gestione della squadra, può causare demotivazione poiché tutti sono motivati da diversi fattori e non esiste un modo per soddisfare tutti i membri della squadra, l'effetto negativo è ulteriormente aggravato dalla punizione che porta alla demoralizzazione e alla perdita di fiducia.[7]

Problemi nella gestione del teamModifica

Nel libro Le cinque disfunzioni di un team di Patrick Lencioni, l'assenza di fiducia basata sulla vulnerabilità - in cui i membri del team si sentono a proprio agio nell'essere vulnerabili l'uno con l'altro, si affidano l'un l'altro per aiutare quando chiedono assistenza e sono disposti ad ammettere i propri errori - all'interno di un la squadra è dannosa per una squadra. I team leader devono aiutarsi a vicenda quando sono vulnerabili e consentire anche ai membri del team di vedere il loro lato vulnerabile, il che è contraddittorio con la credenza ortodossa. Se a una squadra manca la fiducia basata sulla vulnerabilità, i membri della squadra non saranno disposti a condividere idee o riconoscere i propri difetti a causa della paura di essere scoperti come incompetenti, portando ad una mancanza di comunicazione e al pregiudizio della squadra.[10][11][12]

Paura del conflittoModifica

Contrariamente alla credenza generale, il conflitto è un elemento positivo in una squadra in quanto guida la discussione. La paura del conflitto è la paura dei membri del team di discutere l'uno con l'altro e la paura di non essere d'accordo con il leader del team. Se i membri del team si trattengono e hanno paura di confrontarsi con il leader o i loro compagni di squadra, allora il concetto di squadra è inesistente perché c'è solo una persona che contribuisce e non vengono generate nuove idee dalle discussioni.[10]

La paura del conflitto in una squadra deriva da un'assenza di fiducia, in particolare dalla fiducia basata sulla vulnerabilità. Se i membri del team hanno paura di essere vulnerabili l'uno di fronte all'altro, le controversie possono essere manipolative e un mezzo per rovesciare e vergognare l'altro membro del team. Tuttavia, se i membri del team si fidano l'uno dell'altro e si sentono a proprio agio di essere vulnerabili l'uno di fronte all'altro, i dibattiti possono essere alla ricerca di un metodo migliore e più efficace per raggiungere un compito.[10][11][12]

Mancanza di impegnoModifica

Quando i membri del team non forniscono input su una decisione, ciò dimostra che non sono d'accordo o approvano la decisione, portando a un arresto dell'attività e dei progressi della squadra. Inoltre, quando i membri del team non esprimono opinioni, opinioni e idee potenziali vengono perse, danneggiando il progetto e l'azienda.[10][12]

Prevenzione della responsabilitàModifica

Evitare la responsabilità in una squadra è l'incapacità dei membri della squadra di essere responsabili delle conseguenze delle loro azioni. Quando i membri del team non si impegnano in una decisione, non saranno disposti ad assumersi la responsabilità dei risultati della decisione.[10]

Inoltre, se esiste una mancanza di fiducia all'interno del team, ci sarà un'assenza di responsabilità tra pari; i membri del team non si sentiranno responsabili nei confronti dei membri del proprio team e quindi non si impegneranno nei loro compiti. Il team deve fidarsi e ritenersi reciprocamente responsabile in modo che l'intenzione sia sempre a vantaggio del team e per il successo della squadra.[10]

I capi squadra che hanno paura dello scontro potrebbero evitare di considerare responsabili i membri della squadra quando in realtà hanno commesso un errore. I leader del team devono sviluppare la fiducia necessaria per rendere responsabili i membri del team in modo che sentano il senso di responsabilità e il diritto alla squadra e imparino dai loro errori. In caso contrario, gli errori non verranno corretti e potrebbero portare a problemi peggiori, causando un team difettoso.[10][12][13]

Disattenzione ai risultatiModifica

Se i leader del team e i membri del team non si ritengono reciprocamente responsabili, allora non saranno preoccupati per il risultato del team e se hanno raggiunto il loro obiettivo, in quanto non hanno una spinta per ottenere grandi risultati. La disattenzione ai risultati provoca una perdita di intenti e mette in discussione l'esistenza della squadra.[10]

Risoluzione dei problemi attraverso la gestione del teamModifica

Costruire la fiduciaModifica

Un approccio per risolvere i problemi di fiducia fondamentali all'interno dei team è quello di creare fiducia tra i membri del team. Un caposquadra può creare fiducia persuadendo i membri del team a porre domande e a chiedere assistenza agli altri membri del team, in modo che siano più familiari e a loro agio nell'essere vulnerabili l'uno con l'altro, domande come "Potresti insegnarmi come fare questo" o "Sei migliore di me in questo". Tuttavia, al fine di ottenere la fiducia basata sulla vulnerabilità all'interno del team, il leader del team deve essere prima vulnerabile, se il leader del team non è disposto a essere vulnerabile, nessun altro membro del team sarà disposto a seguirlo.[10]

PerizieModifica

Le valutazioni possono essere un modo per i membri del team di fornire feedback reciproco o per i membri del team di fornire consulenza al leader. Ciò consentirà ai singoli membri del team di riflettere sulle proprie prestazioni e mirare a fare meglio modificando i propri errori; inoltre le valutazioni creano un ambiente in cui la catena di comando è inesistente e i membri del team possono essere onesti l'uno verso l'altro. Questo è efficace in modo che il team possa fornire un feedback progressivo verso gli altri membri e può consigliare il leader su come migliorare la propria leadership. Dopo che ogni membro avrà letto le proprie valutazioni, capirà come può sforzarsi di migliorare, avvantaggiando il team nel raggiungimento dei suoi obiettivi. Le forme di valutazione comunemente utilizzate sono le valutazioni delle prestazioni, le valutazioni tra pari e il feedback a 360 gradi .[14]

Attività di team buildingModifica

Le attività di team building sono una serie di semplici esercizi che coinvolgono il lavoro di squadra e la comunicazione. Gli obiettivi principali delle attività di team building sono aumentare la fiducia tra i membri del team e consentire ai membri del team di capirsi meglio. Quando si sceglie o si progettano attività di team building, è meglio determinare se il team ha bisogno di un evento o un'esperienza. Generalmente un evento è divertente, rapido e facilmente realizzato da non professionisti. Le esperienze di team building forniscono risultati più ricchi e significativi. Le esperienze dovrebbero essere agevolate da un professionista su base annuale per i team che stanno crescendo o cambiando.

Back to Back DrawingModifica

Il disegno back to back è un'attività di team building in cui due membri di una squadra siedono schiena contro schiena. Un membro riceve un'immagine mentre l'altro riceve un foglio bianco. Il membro con l'immagine deve descrivere all'altro membro ciò che include l'immagine e l'altro membro deve disegnare ciò che è descritto. Alla fine del gioco, entrambi i membri confrontano l'immagine e il disegno per vedere quanto sono simili. Questo gioco mira a migliorare la comunicazione verbale tra i membri del team.

Il nodo umanoModifica

Il nodo umano è un'attività di team building in cui i membri del team si posizionano in un cerchio e afferrano le mani di altri partecipanti che non sono immediatamente accanto a loro. L'obiettivo è svelare il cerchio di mani intrecciate. Questo gioco, attraverso il contatto fisico tra i membri del team, permetterà loro di sentirsi più a loro agio l'uno con l'altro. Inoltre, questo gioco può migliorare la comunicazione verbale e fisica tra i membri del team e consentire al team di identificare quale processo di comunicazione è il più efficace all'interno del team.[15]

Stili di leadership nella gestione del teamModifica

AutocraticoModifica

I leader autocratici prendono le proprie decisioni senza consultare dipendenti o altri membri del team. Esse detengono l'autorità assoluta sulla squadra e si prevede che i membri della squadra obbediscano e rispettino la decisione presa dal leader. I leader autocratici usano la comunicazione unidirezionale, ovvero istruiranno i membri del team senza aspettarsi un feedback in cambio. Il vantaggio di questo stile di leadership è che le decisioni possono essere prese rapidamente, specialmente se il team è in crisi, considerando che le opinioni di tutti i membri del team saranno lunghe e poco pratiche. Tuttavia, ciò può comportare una dipendenza eccessiva dal caposquadra in quanto tutte le decisioni vengono prese da lui o lei e può anche portare a un morale basso della squadra poiché l'input dei membri della squadra non viene valutato.[16][17]

DemocraticoModifica

I leader democratici si consulteranno con i dipendenti prima di procedere a prendere una decisione. I leader democratici adotteranno un approccio di comunicazione bidirezionale in cui i membri del team possono fornire input e esprimere le proprie opinioni oltre alle istruzioni del leader del team. I team leader che assumeranno questo stile di leadership richiederanno eccellenti capacità comunicative per esprimere ai membri del team cosa ci si aspetta da loro e per rispondere e comprendere le loro preoccupazioni. Il vantaggio di questo stile di leadership è che i membri del team si sentiranno più apprezzati, portando ad un aumento complessivo della produttività nel team. Tuttavia, uno svantaggio è che poiché i dipendenti hanno un maggiore coinvolgimento nel processo decisionale, questo potrebbe rallentare il processo decisionale.[17][18]

LiberismoModifica

Laissez faire è uno stile di leadership in cui il caposquadra consentirà ai membri del team di svolgere i propri compiti da soli e secondo i propri ritmi. C'è poca o nessuna gestione e autorità implementate dal team leader. Questo stile di leadership è applicabile ai team di progettazione o pubblicità del prodotto in cui flessibilità e libertà forniscono un ambiente più adatto per stimolare la creatività e si prevede che genererà risultati positivi. Il vantaggio di questo stile di leadership è che i membri del team a cui non piace essere controllati e attentamente monitorati possono prosperare e realizzare il loro potenziale in quanto questo è l'ambiente in cui funzionano meglio. Il limite del laissez faire è che i membri del team potrebbero dare giudizi scarsi a causa della mancanza di supervisione e potrebbero non lavorare così duramente a causa dell'assenza di un superiore.[17]

TransazionaleModifica

Questo tipo di leadership è il più comune tra i vari stili. Il rapporto tra leader e membro del team è di conformità, i membri del team fanno ciò che viene richiesto dal manager. Un leader transazionale utilizza premi e punizioni per ottenere la conformità da parte dei membri del team producendo risultati solidi ma nella media.[19]

NoteModifica

  1. ^ Business Dictionary. Team Management. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.businessdictionary.com/definition/team-management.html
  2. ^ a b IESE Business School. 2011. Patrick Lencioni: The Four Traits of Healthy Teams. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: https://www.youtube.com/watch?v=1KxJop0A0vA
  3. ^ Abudi, G. 2011. 5 Elements of Successful Project Teams. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://quickbase.intuit.com/blog/2011/08/05/5-elements-of-successful-project-teams/ Archiviato il 28 novembre 2015 in Internet Archive.
  4. ^ Traxia Partners, Inc. Discovering Your Team Leadership Style. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.triaxiapartners.com/corp/team/learning-solutions/discovering-your-team-leadership-style Archiviato il 30 ottobre 2014 in Internet Archive.
  5. ^ Human Resource Development Quarterly. 2008. Defining Team Roles and Responsibilities. [Instructor Guide]. Pennsylvania: Human Resource Development Quarterly.
  6. ^ a b Plotczyk, P.; Murphy, S. Command and Control is OUT! Create and Engage is IN! [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.wsa-intl.com/278-this-month-s-articles/command--control-is-out-engage-create-is-in/ Archiviato il 17 marzo 2016 in Internet Archive.
  7. ^ a b Spolsky, J. 2006. Three Management Methods (Introduction).[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://www.joelonsoftware.com/items/2006/08/07.html
  8. ^ Riley, J. 2012. Motivation Theory - Taylor.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.tutor2u.net/business/people/motivation_theory_taylor.asp
  9. ^ Hoang, P. 2011. International Baccalaureate Business and Management. Edition 2.IBID Press.
  10. ^ a b c d e f g h i Lencioni, P. 2002. The Five Dysfunctions of a Team. John Wiley & Sons.
  11. ^ a b Slideshare. 2012. The Five Dysfunctions of a Team by Patrick Lencioni.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.slideshare.net/peterdschwartz/the-five-dysfunctions-of-a-team-by-patrick-lencioni-slides Archiviato l'8 dicembre 2015 in Internet Archive.
  12. ^ a b c d SamitiAlbania. 2011. Patrick Lencioni: Five Dysfunctions Of a Team.wmv. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:https://www.youtube.com/watch?v=6sqvWEI1CVg
  13. ^ Haudan, J. Peer Accountability - A Powerful Performance Driver.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://watercoolernewsletter.com/peer-accountability-a-powerful-performance-driver/#.VEAv0OfzQfF Archiviato il 17 settembre 2019 in Internet Archive.
  14. ^ Gray, C. Team vs Individual Performance Appraisals.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://smallbusiness.chron.com/team-vs-individual-performance-appraisals-20040.html
  15. ^ University of Oregon. Human Knot. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://leadership.uoregon.edu/resources/exercises_tips/team_builders/human_knot
  16. ^ Business Case Studies. People Theory. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://businesscasestudies.co.uk/business-theory/people/methods-of-management.html#axzz3G3IJTqND
  17. ^ a b c Simpson, P.; Smith, A. 2011. Business and Management for the IB Diploma. Cambridge: Cambridge University Press.
  18. ^ Riley, J. 2012. Leadership - Models and Styles. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://www.tutor2u.net/business/strategy/leadership-models-styles.html
  19. ^ paul smirl, The Keys to Transformational Leadership, su wsb.wisc.edu.

BibliografiaModifica